Richtiger Führungsstil

minchen schrieb:

Bei uns im Altenheim gibt es 6 Wohnbereiche mit Wbl,s und stellvertr. Wbl,s .
Nun hat unser PDL gesagt das auf keinem Wohnbereich ein richtiger
Führungsstil wäre . Drei Wohnbereiche würden zu dominant geführt und die
anderen drei zu kollegial . Nun hat meine WBL ( Kategorie dominant:mad_2: ) zu
mir gesagt wenn sie jetzt nach 3 Wochen zurück kommt , will sie meinen
Führungsstil bewerten . Ich persönlich versuche die MA für neues zu
begeistern , erkläre und versuche zu motivieren , bzw sie zur Eigeninitiative
zu bewegen . Das ist mir bis jetzt auch gelungen und die MA sind zufrieden
riginal: . Aber w a s und w i e wäre der ideale Führungsstil ?

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Hallo Minchen:grin: ,

da ja euer PDL mit dem Führungsstil aller WBL`s unzufrieden ist, und auch klar sagt, was ihn daran stört, wäre es vielleicht sinnvoll, wenn er eine Fortbildung zum Thema anbieten würde.
Schade, das er Dir nicht sagen konnte, wie er sich den "idealen" Führungsstil vorstellt! Ist es vielleicht seine Art von Führungsstil?

Warum will deine WBL deinen Führungsstil bewerten? Möchte sie vielleicht sehen, ob du es besser kannst wie sie selbst?

Ich selber kann mir einen idealen Führungsstil auch nicht so recht erklären, weil ich persönlich auch noch keinen erlebt habe.
In unserer Einrichtung sind die Strukturen leider nicht klar abgegrenzt, was ich mir aber wünschen würde.

So wie du dich selbst beschrieben hast, finde ich es durchaus ideal. Deine Mitarbeiter sind mit dir sehr zufrieden, warum hast du Zweifel an deinem Führungsstil.

Was heißt denn eine zu " kollegiale" Führung?
Sind die Mitarbeiter in diesem Team mit dem Führungsstil zufrieden? Ich kann es mir gar nicht anders vorstellen.
Ich finde es toll, wenn meine WBL für neue Dinge offen ist, meine Eigeninitiative fördert, und mich motiviert.
DAS würde ich mir von meiner WBL wünschen.:sad:

Laß dich net so durcheinander bringen, ich finde deinen beschriebenen Führungsstil super, und dein Engagement und Fingerspitzengefühl sind einfach nur anerkennenswert!

Grüßle Manu

minchen schrieb:

riginal: . Aber w a s und w i e wäre der ideale Führungsstil ?

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Meine Frage dazu wäre, ob es DEN idealen Führungsstil überhaupt gibt? Sollte Deine PDl diesen "Stein des Weisen" gefunden haben wäre ich Dir dankbar, wenn Du es mich wissen lässt. Insbesondere was denn in ihren Augen der RICHTIGE Führungsstil ist.
Ich denke wenn Deine MA zufrieden sind, sich motivieren lassen und Eigeninitiative durch Deine Führung entwickeln hast Du eine Menge erreicht und ich sehe da keinen Grund dies zu ändern.

minchen schrieb:

Unter zu kollegial versteht mein PDL eine zu enge , zu freundschaftliche Zusammenarbeit mit den MA , da dann Fehler gedeckt würden wie z.B. Pflegefehler , Gewalt in der Pflege etc . Er möchte das eine Distanz da ist

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Hat Deine PDL denn enen konkreten Grund dieses Thema anzugehen? Gabe es gewalt, Decken von Fehlern oder ähnliches?

Hallo Minchen,

ich kann mich nur den Meinungen von Manu und Sigjun anschliessen, auch ich finde deinen Stil sehr gut.

In fast jeder Ausbildung und Fachliteratur hört und liest man, dass der beste Führungsstil der kooperative ist. Theorie, und die Praxis dazu?

Einerseits sollte man mitarbeiterorientiert führen (Anspruch der Mitarbeiter), andrerseits soll man aber auch die Ziele der Organisation erreichen.
Diesen Spagat schafft man meiner Meinung aber nur, wenn man die Mitarbeiter ins Boot holt, ihnen die Chance gibt, selbständig und eigenverantwortlich zu arbeiten (nach Ausbildung und Tätigkeitsbeschreibungen), und dafür sorgt, dass die persönlichen Fähigkeiten und Kenntnisse eingebracht und gefördert werden.
Weiters gehört zu diesem Stil, dass Macht abgebaut wird und die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre eigenen Ideen einzubringen.
Die Arbeitsbelastungen (oder auch Anforderungen - klingt positiver) werden von der Führungskraft erkannt und gemeinsam mit den Mitarbeitern reduziert.

Ich habe einige Führungskräfte erlebt, die sich bewusst für diesen Führungsstil entschieden haben und damit sowohl bei den Mitarbeitern, als auch bei den Vorgesetzten beliebt und angesehen waren.

Leider birgt dieser Stil aber auch eine sehr grosse Gefahr - die des Ausbrennens.
Man erlebt in dieser Position nicht nur den Druck von unten (Mitarbeitern), von oben (Vorgesetzte), sondern auch von sich selbst. Ich möchte für alle da sein, jedem es Recht machen.
Bei diesem Stil ist es sehr wichtig, sich abzugrenzen, auch einmal nein zu sagen (wenn es begründet ist) - und auf sich selbst zu achten (Konzept der Selbstpflege).

Ferner hätte ich mir als Stationsleitung Supervision oder auch Coaching sehr gewünscht - die Gespräche mit der PDL waren zwar sehr nett - in einigen Situationen aber absolut nicht hilfreich.

Auch ich hatte zu meinen Mitarbeitern ein sehr gutes, freundschaftliches Verhältnis - musste aber sehr oft, klare Grenzen ziehen, war manchmal nicht so einfach, aber mit ein bisserl Übung ist es dann gegangen.

Minchen, ich wünsche dir für das Gespräch alles Gute und lasse dich nicht unterkriegen, du bist auf dem richtigen Weg .

Liebe Grüße
Elisabeth

minchen schrieb:

Unter zu kollegial versteht mein PDL eine zu enge , zu freundschaftliche Zusammenarbeit mit den MA , da dann Fehler gedeckt würden wie z.B. Pflegefehler , Gewalt in der Pflege etc . Er möchte das eine Distanz da ist
Ob ich das gut finden soll weiß ich auch nicht

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Erstens: Distanz oder Nähe kann die PDL gerne 'anordnen', wenn er/sie glaubt, dass sich die MA's danach richten, offenbar das eine nicht geringe Naivität.

Zweitens: Fachliche Distanz ist auch unter kollegialer Nähe möglich. Schade, wenn er das noch nicht erlebt hat.

Drittens: Personale Distanz schließt Pflegefehler ebenfalls nicht aus. Ein gutes Team hat auch selbstorganisierende/selbstkorrigierende Dynamik.
(das sollte er eigentlich wissen)

Viertens: Entscheidend ist das Ergebnis. Gab es bisher keine Probleme, warum dann auf zwang einen neuen Stil einführen. 'Never change a running system...'

Fünftens: Pflegefehler liegen häufig an systemischen Punktes des Hauses (Bezahlung, Auftrag, Leitbild, dass nicht 'vorgelebt' wird, Anerkennung als MA, ...) oder an persönlichen Problemen (BurnOut, pers. Probleme) - beide Gründe lassen sich nicht durch Führungsstil beheben, sondern durch Indivualität. Aber wenn er denkt, man kann alles generell regeln und über 'einen Kamm scheren', lasst ihn niemals am Bett arbeiten...

Sechstens: Ein dominanter, hierarchiebetonter Stil führt dazu, dass Deine MA sich so verhalten, weil DU ES WILLST. Aber nicht, weil sie es für richtig halten, den Patienten korrekt zu pflegen. Strafandrohungsmotivation also, die PDL hat ja richtig was drauf...

gruss, w28

Hi Minchen,

Ich finde das Thema unheimlich interessant und musste mich damit auch schonmal auseinandersetzen (Ferienfahrt mit einer Gruppe behinderter Jugendlicher 1:1 Betreuung, insg. 12 Personen).
Vorweg, jeder der glaubt das es "Den" Führungsstil gibt hat nicht verstanden was es bedeutet zu führen. Für mich war es wirklich erstaunlich was alles herauskommt wenn man sich mit der eigenen Art zu führen auseinandersetzt und versucht sachlich darüber nachzudenken und vor allem es erstmal festzuhalten was man da genau tut. Früher wurde meist noch "aus dem Bauch heraus" entschieden, das ist heute sicherlich nicht grundlegend anders (Auch wenn supervision u.ä. langsam als sinnvoll anerkannt wird), doch wenn man sich klar macht was dahinter steckt wird man besser. Meine allererste Erfahrung war das man nicht nur die Qualifikation, sondern zu einem nicht unerheblichen Maß die Durchsetzungskraft haben muss. Ich gehe dreister Weise davon aus das das bei dir alles vorhanden ist, jetzt musst DU nurnoch davon überzeugt sein und schon ist das Grundgerüst gemacht.
Du wirst sicherlich Diskutieren müssen und du solltest deine eigene Bewertung deines Führungsstils auch parat haben, man kann etwas funktionierendes was durchdacht ist nur sehr schwer kritisieren und wenn ist die Kritik leicht einzugrenzen.
Ich habe es damals relativ einfach gemacht, zunächst einmal festgestellt was ich erreichen will. Am ende eines Tages habe ich dann für mich reflektiert und aufgeschrieben (Wichtig, man vergisst so schnell) was nicht so geklappt hat wie ich es wollte und habe den Fehler grundsätzlich bei mir gesucht. Ergebnis waren für mich völlig überraschende neue Ideen und eine merklich verbesserte Gruppendynamik. Da du ja nach "Dem Führungsstil" fragtest, der Trick daran ist das er nur dynamisch sein kann. Ich Schweife mal ein bisschen gedanklich in der Gegend, ich versuch mich aufs Wesentliche zu konzentrieren. Der Ansatz der mich am Ende am meisten überzeugt hat ist der Ansatz des situativen Führens. dabei werden, ich verkürze mal grob, die Zielpersonen in 4 verschiedene Kategorien unterteilt. Angefangen von "Muss alles gesagt bekommen" bis hin zum Ideal "Kann selbstständig Aufgaben übernehmen". Dabei wird noch zwischen der Fähigkeit und der Willigkeit bzw dem Selbstvertrauen differenziert was das ganze recht genau macht. Ich habe mich also immer wenn ich eine Situation hatte die für mich nicht zufriedenstellend gelaufen ist gefragt:

• Was war mein Ziel?
• Was war mein Fehler das $Fehler entstehen konnte?
• Wie kann ich dies in Zukunft verhindern?

Dabei ist es natürlich wichtig das Ganze nochmal feiner zu gliedern. Soweit so gut, das setzt alles nur auf die Aktive von dir ausgehende Führung aus, ein weiterer wichtiger Teil ist allerdings auch das man das ganze dynamisch belässt um Änderungen berücksichtigen zu können. Man muss als Teil seiner Führungsrolle natürlich auch die Mitarbeiter entsprechend motivieren, möglichst durch Überzeugungskraft die Mitarbeit bekommen und die selbstständigkeit fördern. Sollte das alles gut gehen so ist das wohl eine Art idealer Führungsstil.
Zu bedenken ist natürlich, dass wenn alles gut geht sollte man um Himmels willen nicht plötzlich alles umkrempeln. Solltest du also bei dir selbst Schwächen finden dann gehe zu deiner WBL und lege die Karten auf den Tisch:"Ich mache meine Sache gut, zum Beispiel... (bla bla) habe aber natürlich noch einige verbesserungswürdige Punkte wie... (1. 2. 3.)", so ein Auftreten zeugt von viel Führungskompetenz, wie ich finde.

Ein Letztes noch, den Häufigsten Fehler den ich so Beobachten konnte (auch an mir selbst) ist das nicht ansprechen von Problemen sowie das unscharfe Abgrenzen der Entscheidungsgewalt der Untergebenen. An einem bestimmten Punkt müssen die Entscheidungen deine Sache sein und mehr als ein Ratschlag darf da nicht mehr kommen. Außerdem sollte natürlich klar sein das deine Entscheidung außer bei schwerwiegenden Fehlern aktzeptiert wird und das es nicht zu einer Auseinandersetzung an unpassender Stelle (gar vor den Patienten) kommt. Aber das glaube ich sowieso nicht das dir sowas passiert

So das war lang, aber glaube mir, ich habe mich auf das nötigste beschränkt . Wenn noch Fragen sind, nur zu!

Gruß Nils

PS: Ich finde den begriff "Führen" eigentlich doof, ist es nicht eher ein "Leiten"? Und somit auch ein "Leitungsstil"?

Hallo Minchen,
ich bin keine Führungskraft sondern wurde immer geführt:grin:.
Und das nicht mal im Pflegebereich. Aber meine ideale Führungskraft war eine Vorgesetzte, die mir die Möglichkeit gegeben hat, selbstständig und eigenverantwortlich zu arbeiten, allerdings in einem klar definierten Bereich (Stichwort klare Strukturen).
Neue Ideen waren (fast) immer willkommen und wurden auch abgewägt.
Wenn gut, dann gut, wenn nicht gut (und außerhalb meiner Entscheidungsbefugnis) dann kam auch mal ein klares "Nein" mit der Begründung "finde ich nicht gut / sinnvoll und dafür muss ich den Kopf hinhalten"... was sie dann ggf. auch getan hat.
Damit konnte ich sehr gut leben!

__________________________________________________
:ironie:
Wer glaubt, dass Führungskärfte führen, glaubt auch, dass Zitronenfalter Zitronen falten....

minchen schrieb:

Hallo riginal:


Bei uns im Altenheim gibt es 6 Wohnbereiche mit Wbl,s und stellvertr. Wbl,s .

Nun hat unser PDL gesagt das auf keinem Wohnbereich ein richtiger

Führungsstil wäre . Drei Wohnbereiche würden zu dominant geführt und die

anderen drei zu kollegial . Nun hat meine WBL ( Kategorie dominant:mad_2: ) zu

mir gesagt wenn sie jetzt nach 3 Wochen zurück kommt , will sie meinen

Führungsstil bewerten .

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Ich muss das mal für mich sortieren ....
1. Wenn ich das richtig verstehe bist Du stellv. WBL.
2. Wenn ich es weiter richtig verstehe fährst du als stellv. WBL ein anderes Führungskonzept als die WBL
3. Deine WBL fährt drei Wochen in Urlaub und hofft, dass Du ihr in der Zwischenzeit "den Hof fegst".

Wenn ich das alles richtig verstanden habe kann ich Dir nur den Rat geben: lass die Finger davon. Über den Weg hast Du immer die Ar...karte.

Kein Mensch kann ein Team innerhalb von Vorwindkurs auf Halbwindkurs bringen.

Der richtige Weg wäre, wenn sich Deine WBL mit Dir zusammensetzt, um ein gemeinsames Konzept der Mitarbeiterführung zu entwickeln. Immer voraussgesetzt, Deine WBL WILL tatsächlich ein neues Konzept. Für mich hört es sich mehr so an, als wolle sie Dich vor die Wand laufen lassen, um dann sagen zu können "ich wusste doch, das klappt nie".

Gruß
Monika

Führen heist, erfolgreich sein durch andere!!!

Führen heist, erfolgreich sein durch andere!!!

Das war die Kernaussage unseres Dozenten ander IHK im Fach Personalmanagement. In diesem Satz steckt einiges.

• So bedeutet es dass amn als Führungskraft nur erfolgreich sein kann, wenn das Team Erfolg hat.
• Nicht versuchen alles selber zu machen, sondern delegieren, anleiten, kontrollieren
• Die äußeren Bedingungen schaffen, die eine erfolgreiche Arbeit ermöglichen.
• Teamentwicklung bedeutet Mitarbeiterförderung - nicht Unterdrückung

Die Umsetzung kann je nach Team kollegiel, moderat oder autoritär sein. Es muss halt zum Führenden und zum Team "passen". Ein aufgesetzes Verhalten führt (fast) immer zum Chaos.

Gruß KGK

Sigjun schrieb:

...Sollte Deine PDl diesen "Stein des Weisen" gefunden haben wäre ich Dir dankbar, wenn Du es mich wissen lässt.

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:laughing: sehr geil formuliert...

Ich wechsle ja gerade mit großer Freude aus der Kinderkrankenpflege in die Erwachsenenpflege und zwar auch wegen des "Führungsstils". (Ich find dieses Wort auch so sch**** und muss dann immer an den Song von Ton Steine Scherben denken: "Keine Macht für niemand!") In erster Linie genieße ich dort nämlich die größere Autonomie und das kollegialere Verhältnis. Vielleicht ist deine Führungsspitze ja auch etwas neidisch darauf? Ich meine, es gibt Leute, zu denen sagt man nach dem Urlaub "Boah, schön, dass du wieder da bist!" und es gibt Leute, zu denen sagt man das nicht...

weissbrk schrieb:

:ironie:
Wer glaubt, dass Führungskärfte führen, glaubt auch, dass Zitronenfalter Zitronen falten....

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Hallo weissbrk:grin: , der Spruch ist toll, den merk ich mir!


Grüßle Manu

Re: Führen heist, erfolgreich sein durch andere!!!

KLEINGEISTKILLER schrieb:

Führen heist, erfolgreich sein durch andere!!!

Das war die Kernaussage unseres Dozenten ander IHK im Fach Personalmanagement. In diesem Satz steckt einiges.

• So bedeutet es dass amn als Führungskraft nur erfolgreich sein kann, wenn das Team Erfolg hat.
• Nicht versuchen alles selber zu machen, sondern delegieren, anleiten, kontrollieren
• Die äußeren Bedingungen schaffen, die eine erfolgreiche Arbeit ermöglichen.
• Teamentwicklung bedeutet Mitarbeiterförderung - nicht Unterdrückung

Die Umsetzung kann je nach Team kollegiel, moderat oder autoritär sein. Es muss halt zum Führenden und zum Team "passen". Ein aufgesetzes Verhalten führt (fast) immer zum Chaos.

Gruß KGK

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Oh, du sprichst mir aus der Seele! Genauso sehe ich es auch.
Tja, und was habe ich in unserer Einrichtung?

- Teamzufriedenheit im Keller
- Krankenstand des Personals hat sich im Vergleich zu vorhergehenden Jahren trastisch erhöht
- keine klaren Strukturen
- Mitarbeiter werden angeblich gefördert, in der Realität werden sie eher gedrückt
- PDL hat folgende Stellen intus: PDL, Heimleitung, Stationsleitung, Leitung der Sozialstation, Qualitätsbeauftragte, Hygienebeauftragte, Leitung der Tagespflege( wenn das nicht von Machtgeilheit ist, weiß ich nicht! sorry)
- unzureichende Rahmenbedingungen, ich bin als Praxisanleitung das beste Beispiel
- Mitarbeiter werden teilweise von PDL , unterstützenderweise vom Träger gemobbt ( alles mit toller psychologischer Taktik:mad_2: )


Mir stellen sich die Nackenhaare zu Berge! Da versuche ich als Praxisanleitung, mir mehr Freistellungszeit zu erkämpfen, und meine Stationsleitung hat für ihre Tätigkeit noch nicht mal die richtigen Rahmenbedingungen. ( hat sie überhaupt welche?:ermm: )

Aber was macht man denn z.B. bei Mobbing von oben?

Grüßle Manu

Re: Führen heist, erfolgreich sein durch andere!!!

Manu5959 schrieb:

Aber was macht man denn z.B. bei Mobbing von oben?

Grüßle Manu

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Ganz einfach:
Schlucken oder gehen (ist jedenfalls der einfachste Weg).

Wenn Du auf kampf aus bist dann toi toi toi.
Jedenfalls in dieser Lage.
Irgendjemand müsste von ganz oben auf Deiner Seite sein.
Träger - HL ...
Ansonsten Beweise sichten und sammeln, mit Zeugen-damit irgendwann die Bombe hochgeht.

Aber wenn die PD clever ist, fährst Du sie nicht an die Wand. In der Weiterbildung gibt es Rechtskunde. Zur Begrüßung hat unser Anwalt immer gesagt: So heute mal wieder: Mobbing für Anfänger!
Oder wie stelle ich es am besten an ;-)

Hallo Minchen,
wenn Monika mit ihrer Situationsanalyse richtig liegt und Du die Stellvertreterin einer dominanten Leitung bist (auch ich kann Deine Frage nur so verstehen), halte ich es auch für dringend klärungsbedürftig, wie ihr gemeinsam den Bereich leiten wollt. So unterschiedliche Konzepte sind für ein Team schwierig. Wenn es in Eurem Haus hier allgemein Probleme gibt, stellt sich mir die Frage, ob es keine Fortbildungen für diese Funktionen gibt? Ich bin als Stationsleitung verpflichtet, einen entsprechenden Lehrgang zu absolvieren und dort setzen wir uns intensiv mit unserem Selbstverständnis als Leitung auseinander. Unter anderem auch mit der "Sandwich- Situation". Vielleicht will Eure PDL Euch ja ein entsprechendes Angebot machen? Hat Deine Vorgesetzte denn Kriterien, nach denen sie Deinen Führungsstil beurteilen will?
Gruß
Susen

minchen schrieb:

Ich persönlich erkläre und versuche zu motivieren , bzw sie zur Eigeninitiative zu bewegen .

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hallo minchen,

wenn ich lese: "versuche zu motivieren...", dann denke ich, daß im Hause oder auf Station etwas im argen ist. motivieren muß man nur, wenn die mitarbeiter keine lust haben. also wäre die frage: wer hat ihnen und wie die lust ausgetrieben. denn wenn die bedingungen stimmen, dann braucht man niemanden zu motivieren. menschen haben ein natürliches interesse an gutem gelingen und gutem miteinander.

gruß
boccarossa

boccarossa schrieb:

menschen haben ein natürliches interesse an gutem gelingen und gutem miteinander.

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Hallo boccarossa,

da hast du freilich recht , aber es gibt auch Kollegen, die trotten halt so jeden Dienst für sich hin, die haben eine andere Motivation wie die, die minchen vielleicht meint. Wenn man möchte, das jemand mehr Eigeninitiatve zeigt, dann muß man schon motivieren! ( ist doch besser, als mit dem großen Daumen drauf zu zeigen und zu sagen, du mußt )
Ich finde nicht, das deshalb gleich an der Teamqualität zu zweifeln ist, aber das ist nur meine Meinung.

Grüßle Manu

Manu5959 schrieb:

aber es gibt auch Kollegen, die trotten halt so jeden Dienst für sich hin

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Ein schlauer Mensch hat mal gesagt, dass extrinsische Motivation ohne intrinsische Motivation unnütz ist.

Bedeutet so viel wie: wenn ein Mitarbeiter keinen "drive" hat, nützt es auch nichts, ihn von aussen motivieren zu wollen.

Im besten Fall kann ein/e Vorgesetzte/r "DEN Punkt" finden, um den unmotivierten Mitarbeiter zu "reaktivieren". Im Normalfall muss der/die Vorgesetze/r diesen Mitarbeiter auf einen Posten setzen, wo er möglichst wenig Schaden anrichten kann.

Gruß
Monika