Information Pflichtangaben in Stellenanzeigen

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05.07.2001
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Anbieterkennzeichnung

Jede Stellenanzeige muss folgende Angaben zum Anbieter erhalten:
  • Name des Unternehmens oder der unternehmensverantwortlichen Person
  • Anschrift und Telefonnummer des Anbieters

Genaues Anforderungsprofil

Definieren Sie im Vorfeld ein genaues Anforderungsprofil und nehmen Sie entsprechend konkrete Anforderungen an die Bewerber in Ihre Stellenanzeige auf. Nach dem Abschluss der Stellenausschreibung werden sich eine Menge Bewerber fragen, warum sie es nicht in die engere Auswahl geschafft haben. Bedenken Sie, das Sie Ihre Absage begründen können müssen, da Sie sonst unter Umständen wegen eines Verstosses gegen das AGG belangt und zur Schadensersatzleistung (1 bis 3 Brutto-Monatsgehälter) verpflichtet werden können.


Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen

Stellenanzeigen müssen immer geschlechtsneutral formuliert oder männliche, weibliche und diverse Geschlechter gleichermaßen berücksichtigen. Sie dürfen also beispielsweise nicht nach einer Krankenschwester Ausschau halten oder einen Altenpfleger suchen. Die geschlechtsspezifische Ausschreibung ist nur dann zulässig, wenn die zu besetzende Stelle einen zwingenden Bezug zum Geschlecht hat.
  • Nutzen Sie Berufsbezeichnungen, die per se neutral sind, beispielsweise „Pflegefachkraft“. Dadurch werden automatisch Frauen, Männer und diverse Menschen angesprochen.
  • Nennen Sie sowohl die weibliche als auch die männliche Berufsbezeichnung (z. B. „Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen Physiotherapeut/in.“ ).
  • Ergänzen Sie den Zusatz m/w/d (männlich/weiblich/divers), um zum Ausdruck zu bringen, dass auch bei einer geschlechtsspezifischen Berufsbezeichnung alle Geschlechter angesprochen sind (z. B. Pflegedienstleitung (m/w/d) ).

Keine diskriminierenden Ausschlüsse

Das AGG sieht vor, dass Bewerber nicht wegen Ihrer Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter, sexueller Identität oder Weltanschauung diskriminiert werden dürfen. Deshalb kann Ihnen ein Bewerber schnell einen Strick daraus drehen, wenn Sie in Ihrer Stellenanzeige bspw. Bezug auf ein konkretes Alter nehmen oder eine Altersspanne angeben, innerhalb derer sie sich befinden müssen. Einen Mitarbeiter im Alter von 25 bis 30 Jahren zu suchen ist ebenso unzulässig wie es „durch die Blume“ zu sagen. Sie dürfen beispielsweise keine Verstärkung für Ihr „junges Team“ suchen – schon diese Aussage stellt eine Diskriminierung dar. Kernaussage des AGG ist, dass Beschäftigte nicht wegen der genannten Merkmale unzulässig benachteilig werden dürfen (§ 7 AGG). Die Benachteiligung ist in § 3 AGG definiert.
 
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