Allgemein FAQ: Antworten zu häufig gestellten Rechtsfragen

Christian Kröhl

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"Mein AG hat meinen gültigen Dienstplan einseitig geändert. Wie kann ich darauf reagieren?"

Der Arbeitgeber hat mit der initialen Erstellung des Dienstplans, dem Einsatz der arbeitsvertraglich zugesicherten (AG) und versprochenen (AN) Arbeitszeit, dessen Genehmigung und Bekanntgabe sein Direktionsrecht hinsichtlich der Dienstplanung vollumfänglich ausgeschöpft (§ 315 Abs. 2 BGB). Ausgeschöpft bedeutet in diesem rechtlichen Zusammenhang, dass er ab diesem Zeitpunkt keinerlei Möglichkeiten mehr hat, den Dienstplan eigenmächtig und einseitig abzuändern. Alles was diesem Zuwiderhandelt, verstösst gegen §106 der Gewerbeordnung. Ein Paragraph, den jede Leitungskraft vermutlich aus dem FF kennt und die rechtlichen Tragweiten in Verbindung mit dem Arbeitszeitgesetz und §87 Betriebsverfassungsgesetz kennen sollte. (Wobei man hier nachdrücklich anmerken muss, dass der gesamte Themenkomplex kein Thema mehr wäre, wenn auch die Arbeitnehmer die einschlägigen Vorschriften kennen, anwenden und notfalls auch durchsetzen würden. Der berechtigte und unterstützenswerte Streik der Kolleg/innen an der Charité für mehr Pflege-Personal (!) zeigt aber, wie groß der Nachholbedarf auf beiden Seiten auch weiterhin ist.)

Lehnen Arbeitnehmer nun solche einseitigen Dienstplanänderungen völlig zu recht ab, dann bekommen sie nicht selten zu hören, es sei "dringlich" oder ein "Notfall". Der Gesetzgeber hat jedoch - insbesondere mit Blick auf und zum Schutz von Schichtarbeitern, die ihr Privatleben ohnehin nur unter erschwerten Bedingungen planen können - ausdrücklich festgelegt, dass dies einen Arbeitgeber dennoch nicht berechtigt, eine solche einseitige Änderung vorzunehmen und dies außerhalb seines Direktionsrechts steht.

"Aber was ist mit der 4-tägigen Ankündigungsfrist, in der der AG den Denstplan ändern darf?"

Die 4-tägige Ankündigungsfrist gilt nur und ausschließlich im Teilzeitbefristungs-Gesetz und nur bei vertraglich vereinbarter Arbeit auf Abruf - also genau dann, wenn eben keine regelhafte Dienstplanung erfolgt. Sie hat im Gegenzug keinerlei Gültigkeit bei Vollzeitbeschäftigten und solchen Angestellten, für die eine regelhafte Dienstplanung durch den AG vorgenommen wird. Das Urteil dazu stammt vom ArbG Berlin und kann gerne nachgelesen werden (Az. 28Ca 10243/12).
 
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"Mein AG hat ohne meine Zustimmung und ohne mein Wissen meinen Dienstplan abgeändert. Nun werde ich zu Hause angerufen und zum Dienstantritt aufgefordert, da ich nun für heute mit Dienst statt mit Frei im Plan stehe. Was nun?"

Bereits hier wird in vielen Einrichtungen schon mit einer Abmahnung für verspäteten Dienstantritt gedroht. Weigert sich der/die Kolleg/in dann gar, seinen bis dato freien Tag abzubrechen und die Arbeit aufzunehmen, sind diesem ein Gespräch mit Stations- und/oder PD-Leitung sicher, in dem nahezu immer mit arbeitsrechtlichen Sanktionen gedroht wird. Bedenkt man, dass eine derartige Dienstplanänderung schlicht nicht das Papier wert ist auf dem sie geschrieben steht, eine aberwitzige Situation. Ihr müsst natürlich euren freien Tag nicht abbrechen und euch können daraus auch keine wirksamen arbeitsrechtlichen Sanktionen erwachsen. Solltet ihr hierfür er- oder abgemahnt werden, empfiehlt sich der Gang zum Betriebsrat, der Gewerkschaft oder dem Anwalt. Ein Arbeitsrichter wird sich freuen, diese Abmahnung in der Luft zerreissen zu dürfen.

Natürlich haben sich nicht wenig Kliniken mit den Betriebsräten vorab an einen Tisch gesetzt, um die gesetzlichen Regelungen an die Begebenheiten der jeweiligen Häuser anzupassen und hierzu gesonderte Betriebsvereinbarungen zu treffen. Persönlich halte ich davon überhaupt nichts, denn es kann, sollte und darf nicht auch noch dem Personal aufgebürdet werden, wenn ein AG - geplant, gewollt und bewußt - ein Organisationsverschulden begeht, in dem er Pflegepersonal in nur unzureichender Zahl einstellt, schlechtestenfalls auch noch abbaut, nur um die Personalkosten einzusparen und die Gelder für andere Bereiche einzuplanen. Dennoch, in solchen Fällen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung kann es somit möglich sein, dass Personal von heute auf morgen eine Dienstplanänderung erfährt, der es dann auch folge leisten muss. Es ist also sicherlich nie verkehrt, sich die Betriebsvereinbarungen seines eigenen Hauses mal beizeiten zu Gemüte zu führen.

An dieser Stelle bekommt man dann immer wieder entgegen gehalten "Wer darauf pocht ist doch nicht Teamfähig!", "Ein Egoist!", "Es geht doch um die Kollegen und Patienten! Das kann man doch nicht machen!" .

Doch. Man kann nicht nur, man sollte sogar! Und wer mich fragt: man muss es tun - solange, bis es nicht mehr nötig ist.
Man muss sich dahingegen allerdings nicht von dieser Nightingale-Fraktion mit derart fadenscheiniger Polemik beschimpfen lassen. Wir sind keine selbstlosen Samariter, sondern professionelle Dienstleister mit zumeist hochspezialisierten Fähigkeiten - und vor allem sind wir Angestellte. Selbstverständlich haben wir Kollegen und selbstverständlich arbeiten wir in und mit unserem Team fachübergreifend zum Wohle des Patienten zusammen. Aber wir sind nicht der Verwaltungsrat, der pflegerische oder der kaufmännische Direktor, kurz: das Unternehmen, das für die Personalsituation und Dienstplanungshoheit primär und allein verantwortlich ist.

"Aber was ist mit der 4-tägigen Ankündigungsfrist, in der der AG den Denstplan ändern darf?"

Die 4-tägige Ankündigungsfrist gilt nur und ausschließlich im Teilzeitbefristungs-Gesetz und nur bei vertraglich vereinbarter Arbeit auf Abruf - also genau dann, wenn eben keine regelhafte Dienstplanung erfolgt. Sie hat im Gegenzug keinerlei Gültigkeit bei Vollzeitbeschäftigten und solchen Angestellten, für die eine regelhafte Dienstplanung durch den AG vorgenommen wird. Das Urteil dazu stammt vom AG Berlin und kann gerne nachgelesen werden (Az. 28Ca 10243/12).
 
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"Wann muss ich Überstunden leisten? Muss ich überhaupt?"

Zwar wird in fast allen Arbeitsverträgen die Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden festgeschrieben und auch der Gesetzgeber sieht dies in sinnvollen Fällen vor - aber auch hier darf der einzelne Arbeitnehmer nicht übervorteilt werden und bspw. bei längeren Überstundenzeiträumen als einziger mit Überstunden belastet werden.

Was bei kollektiven Überstundenanordnungen jedoch durch die Dienstplaner unglaublich gerne "vergessen" wird ist, dass zur Anordnung dieser Überstunden grundsätzlich die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt worden sein muss. Gemeint ist damit nicht, dass man dort mal anruft und fragt, ob die das gut finden und man sich um die Antwort eigentlich nicht kümmern muss, wenn sie einem nicht zusagt. Die Einholung der Genehmigung des BR ist nicht ersetzbar oder umgehbar (oder gar nachträglich einzuholen), sondern ein faktisches, hartes Muss, dass die rechtliche Genehmigungsfähigkeit einer Überstundenanordnung überhaupt erst begründet. Der BR hat nicht nur die Umstände zu prüfen, die zur Anordnung von Überstunden führen, sondern auch, ob arbeitszeit- und arbeitsschutzgesetzliche Regelungen eingehalten wurden und werden, der AG seiner Fürsorgepflicht nachgekommen ist, ein Organisationsverschulden und in diesem Zusammenhang zu wenig Personaleinstellungen vorliegen und ähnliches.

Überstunden können rechtlich einwandfrei angeordnet werden. Nämlich dann, wenn diese im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart sind, in einer Betriebsvereinbarung vorab mit dem Betriebsrat vereinbart wurden oder ein Tarifvertrag dies vorsieht. Es empfiehlt sich also wieder, die Vertragsunterlagen und -grundlagen Beizeiten zu Gemüte zu führen.
 
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"Mein AG will mir eine Dienstverpflichtung aussprechen, sollte ich nicht für einen Dienst einspringen. Ist das rechtens?"

Kurz gesagt: Nein. Mancher Arbeitgeber sorgt mit der Drohung einer Dienstverpflichtung (sollten Arbeitnehmer einer nachträglichen Dienstplanänderung nicht zustimmen, Überstunden ablehnen o.ä.) immer wieder dafür, dass Arbeitnehmer und Arbeitsrechtler in ungläubiges Gelächter ausbrechen. Im Grunde sollte man meinen "Lachen ist gesund", dass kann dann ja nicht schlecht sein und hebt sicherlich das Arbeitsklima. Aber das Gegenteil ist der Fall.

Diese Arbeitgeber und so manche Führungskraft scheinen dabei immer wieder einem Realitätsverlust zum Opfer zu fallen. Die heute noch existierende Dienstverpflichtung kann nur und ausschließlich im Verteidigungsfall durch den Bundestag mit Zustimmung des Bundesrats - und nachfolgend in Umsetzung durch Bekanntgabe durch den Bundespräsidenten im Bundesgesetzblatt - und im Katastrophenfall durch den Landrat der betroffenen Region, das Regierungspräsidium oder das Ministerium des Inneren des jeweiligen Bundeslandes festgestellt und ausgerufen werden. Wir dürften uns an dieser Stelle sicherlich alle einig sein, dass ein Unternehmen weder das eine noch das andere ist.

Tritt eine Stations-, Gruppen oder Pflegedienstleitung also mit einer Dienstverpflichtung an euch heran, fragt doch einfach mal nach, welcher V oder K-Fall vorliegt. Der Begriff der Dienstverpflichtung stammt übrigens noch aus den Zeiten der unsäglichen Ära eines Adolf Hitler und dem von ihm eingeführten Reichsarbeitsdienstgesetz.
 
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"Mein AG will mir einen bereits genehmigten Urlaub streichen, weil er mich für Dienste benötigt."

Immer wieder werden Kolleg/innen mit solchen Situationen konfrontiert, die einem die Haare aufstellen. Es gibt exakt 2 ganz konkret definierte Fälle, in denen das möglich ist:
  1. der Dienstverpflichtung (siehe Beitrag über diesem) und
  2. der unmittelbaren Existenzbedrohung bei fortgesetztem Urlaub
Das Bundesurlaubsgesetz ist hier unmißverständlich: ein genehmigter Urlaub ist durch den AG nicht verwehr- oder widerrufbar. Einzige Ausnahme besteht dann, wenn der Geschäftsbetrieb eines Unternehmens durch einen unvorhergesehenen Notfall (Feuer oder Hochwasser) existenzbedrohend gefährdet ist und die Gefahr unabdingbar & ausschließlich durch die im Urlaub befindliche Person abgewendet werden kann. Ausdrücklich nicht als Notfall gelten Auftragsspitzen oder Personalmangel.

Das dies für den Verwaltungsratsvorsitzenden zutreffen mag, ist sicherlich denkbar. Das dies jedoch auch auf eine Pflegekraft zutreffen sollte, ein schlichter Irrglaube - oder anders gesagt: Wunschdenken. Pflegepersonal ist durch mannigfaltige andere Maßnahmen ersetzbar. Angefangen von internen Umsetzungen, Personaleinstellungen, über Personaldienstleister bis hin zu Teilschließungen entsprechender Abteilungen.

Derartige Verstösse gegen das Bundesurlaubsgesetz sind insbesondere für das Gewerbeaufsichtsamt von Interesse, denn dort steht nicht die Frage im Raum ob ein Bußgeld verhängt wird, sondern lediglich in welchem 4-5 stelligen Bereich es sich bewegt.

Einem Arbeitnehmer ist es nach §8 Bundesurlaubsgesetz im Übrigen verboten, in seinem Erholungsurlaub eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit zu leisten. Dabei ist es völllig unabhängig, ob die Erwerbstätigkeit für einen Dritten oder für das Hauptbeschäftigungsverhältnis mit dem eigenen Unternehmen erfolgt. In jedem Fall kann der Arbeitnehmer hierbei z.B. keine berufsgenossenschaftliche Leistungen im Falle eines Unfalls geltend machen - auch wenn ihm das Arbeitsentgelt zustände, da die Entlohnung einen völlig anderen Rechtsbereich betrifft. Besonders interessant wird es jedoch, wenn man einen kleinen Fall konstruiert um das Ganze zu verdeutlichen:

Arbeitnehmer A wird von seinem Arbeitgeber angerufen und gefragt, ob er nicht seinen Urlaub für einen Tag unterbrechen könne, die Station sei von einer Grippewelle heimgesucht worden und 30% des Personals ausgefallen. Der Arbeitnehmer hat Mitleid mit Patienten und überlasteten Kollegen und sagt, er sei sei ja eh nur zu Hause auf Balkonien in Urlaub, er würde morgen einen Tag einspringen. Nur - was bedeutet das jetzt? Hier ein paar bildhafte Szenarios:

1. Der Arbeitnehmer A setzt sich am folgenden Tag also ins Auto und fährt die 10 Kilometer zur Arbeit. Es passiert, was passieren mußte und ein Verkehrsteilnehmer rauscht ihm ins Auto. Der Arbeitnehmer A erleidet dabei Verletzungen, wie ein Schleudertrauma ein zertrümmertes Hand- oder Fußgelenk oder auch ein kaputtes Becken. Da er den Unfall als Wegeunfall betrachtet und diese Verletzungen ihn für längere Zeit - und über die Entgeltfortzahlungsgrenzen im Krankheitsfall hinaus - arbeitsunfähig machen, beantragt er Leistungen der Berufsgenossenschaft zur Rehabillitation und Folgebehandlung. Spätestens mit Eingang des Bescheids wird ihm jedoch das Herz in die Hose rutschen, denn er wird keinerlei Leistungen der BG erhalten. Diese wird ihm allerdings mitteilen, dass er gegen seine vertraglichen Pflichten (§8 BUrlG) in grob fahrlässiger Weise verstossen hat und die Leistung daher verweigert wird.​

2. Der Arbeitnehmer hat diesen einen Tag, wie besprochen, für seinen Arbeitgeber gearbeitet. So weit, so schlecht. Einige Zeit später fällt dem Arbeitgeber oder einem seiner Vertreter auf, dass man mit diesem Arbeitnehmer eigentlich nicht mehr zusammenarbeiten möchte und entsinnt sich, dass dieser in seinem Urlaub ja diesen einen Tag gearbeitet hat. Er mahnt den Arbeitnehmer also daraufhin wegen eines schweren Pflichverstosses gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten ab - und kündigt ihm fristgerecht. Im Kündigungsschutzverfahren wird sich der Arbeitgeber zwar zurechnen lassen müssen, dass die von ihm eingesetzte Führungskraft (Stations-/Pflegedienstleitung) hier die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers hätte untersagen müssen; jedoch wird das Gericht dem Arbeitnehmer gleichwohl schwerwiegender vorhalten, dass er alleinverantwortlich für diesen von ihm begangenen arbeitsvertraglichen Verstoss unter Verletzung des §8 BUrlG ist und daher nun die arbeitsrechtlichen Konsequenzen tragen muss.
Das klingt irrwitzig, gerade da es sich ja um das Unternehmen des Arbeitgebers handelte - aber das Bundesurlaubsgesetz kennt hier keine Unterscheidung der Erwerbstätigkeit für fremde und das eigene Unternehmen. Die fristgerechte Kündigung wäre daher gar wirksam.​

Solche und ähnliche Stolperfallen gibt es zu hauf und gerade im Pflegebereich verfallen die Kolleg/innen oftmals einem vorauseilendem Vertrauen in ihre Führungskräfte, dass alles schon rechtmäßig sein wird. Klüger ist es jedoch wohl, selbst zu recherchieren.
 
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